home
Een bijzondere uitspraak is op 26 augustus 2011 door de kantonrechter te Almelo gewezen. In die zaak beroept de leraar zich op artikel 7:668a BW en stelt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, omdat het tijdelijk dienstverband drie malen is verlengd en het dienstverband de periode van 36 maanden heeft overschreden. Verder wijst de leraar erop dat de vierde arbeidsovereenkomst tijdens een cao-loze periode is aangegaan, waardoor wordt teruggevallen op de Flexwet.
De rechter oordeelt dat artikel 33 lid 4 van de Wet op het Voortgezet Onderwijs prevaleert boven het reguliere arbeidsrecht (artikel 7:668a BW). Na drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een leraar zonder onderwijsbevoegdheid volgt niet, indien de leraar zijn wettelijke onderwijsbevoegdheid niet heeft behaald, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bron: Kantonrechter Almelo 26 augustus 2011, 382095 CV EXPL 11-4552

Het gerechtshof in Amsterdam kreeg de volgende casus voorgelegd. Een hoofdconducteur werd regelmatig aan zeer schokkende gebeurtenissen blootgesteld ( zelfdoding en geweld). Hij stelde daarvoor zijn werkgever aansprakelijk wegens schade voortvloeiend uit de posttraumatische stresstoornis. De hoofdconducteur gaf daarbij aan dat de werkgever tekort is geschoten in het opstellen van een risico-inventarisatie (RI&E) en in het verlenen van nazorg.  Het gerechtshof oordeelde dat het niet actualiseren van RI&E niet zonder meer leidt tot een zorgplichtschending. Wel geeft het gerechtshof aan dat het niet naleven van het eigen protocol mogelijk leidt tot schending van de zorgplicht. Met name kent het Gerechthof waarde toe aan het "mission statement" en de maatregelen die in het protocol zijn voorgeschreven over de opvang en nazorg. Als die niet worden nageleefd, schiet de werkgever tekort.

Bron: Gerechtshof Amsterdam 28 juni 2011, 200.040.152

In de praktijk gebeurt het regelmatig. Een werkgever wenst een ontbindingsprocedure te starten wegens (vermeende) diefstal gepleegd door een werknemer. Hoe oordeelt de rechter als de reden voor een ontbindingsverzoek gebaseerd is op een verdenking van het plegen van een strafbaar feit?

De kantonrechter in Brielle heeft een mooie beschikking gewezen waarin zij het volgende toetsingskader omschrijft. Van een werkgever mag in geval van een delictueel verwijt worden verwacht dat hij aan de ontbindingsrechter een zo veel mogelijk uitgewerkt dossier voorlegt met daarin de nodige overtuigingsstukken. Het gaat in deze categorie niet zozeer om aannames en redeneringen maar om schriftelijke getuigenverklaringen , documenten en andere gegevensdragers (bijvoorbeeld video-opnames) waaruit blijkt dat de verweten gedraging met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is gepleegd. Duidelijk moet ook zijn dat met de werknemer is gepraat en dat hij de gelegenheid heeft gekregen zich deugdelijk te verweren. Daarmee houdt verband dat hij toegang dient te hebben tot de bewijsstukken en ook tot andere stukken van de werkgever om zonodig zijn gelijk aan te tonen of om aan te tonen dat andere collega's anders zijn behandeld.

De kantonrechter geeft dus aan dat het verwijt met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid moet komen vast te staan, waarmee de kantonrechter tot uitdrukking wil brengen dat dit een, zij het beperkt, verschil is met het strafrecht. Ook geeft de kantonrechter aan dat de werknemer terecht stelt dat er uitgegaan moet worden van haar onschuld en dat de werkgever het tegendeel zal moeten aantonen.

Bron: Kantonrechter Brielle 12 juli 2011, 1220878.

De Hoge Raad heeft op 10 juni 2011 een interessant arrest gewezen over de stelplicht voor de werknemer bij de aansprakelijkheidsstelling van de werkgever bij art. 7:658 BW. Wat was er aan de hand? Bij het losmaken van een spangordel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkoms is een aggregaat van de oplegger gevallen en op de werknemer terechtgekomen. Hierbij heeft deze letsel opgelopen. De werknemer heeft de werkgever aansprakelijk gesteld op grond van art. 7:658 jo 7:611 BW. De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat zij haar zorgplicht is nagekomen. De kantonrechter en het hof hebben de vorderingen van de werknemer afgewezen. Het hof heeft daartoe overwogen dat de werknemer niet heeft aangetoond welke norm de werkgever heeft geschonden en welke instructie de werkgever wel had moeten verstrekken. De werknemer gaat in cassatie. De Hoge Raad oordeelt het volgende. Als de werkgever ter onderbouwing van het verweer voldoende concrete feitelijke gegevens aanvoert, dan zal naar vast rechtspraak van de Hoge Raad weliswaar van de werknemer verwacht mogen worden dat hij zijn betwisting van dat verweer voldoende concreet motiveert, maar aan die motivering mogen niet zodanig hoge eisen worden gesteld dat afbreuk wordt gedaan aan de strekking van artikel 7:658 lid 2. Immers, laatstgenoemd artikel geeft aan de werknemer een verlichting van zijn processuele positie - ook op het punt van zijn stelplicht - om bescherming te bieden tegen de risico's van schade in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Het oordeel van het hof valt daarmee niet te rijmen. Bron: Hoge Raad 10 juni 2011 10/00840
Onlangs heeft het Gerechtshof in 's-Hertogenbosch een mooi arrest gewezen over welke omstandigheden een rol kunnen spelen bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid. Daarbij heeft het Gerechtshof aan de volgende omstandigheden gewicht toegekend:

-de leeftijd van de werknemer (50 jaar ten tijde van ontslag);
-de duur van het dienstverband waarbij de werknemer voor het overgrote deel goed heeft gefunctioneerd;
-de voornaamste oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie - een loongeschil -;
-de verantwoordelijkheid van de werkgever om die problematiek op te lossen;
-het financieel nadeel dat de werknemer heeft gehad van de opzegging;
-haar kansen op de arbeidsmarkt ten tijde van de opzegging;
-het niet toekennen van een ontslagvergoeding;

Verder heeft het Gerechtshof in deze zaak een mooie opsomming gemaakt van de begroting van de vergoeding. Een aantal factoren wordt exliciet buiten beschouwing gelaten, omdat deze zouden zien op omstandigheden die pas na het ontslag zouden zijn ontstaan.

Bron: Gerechtshof 's-Hertogenbosch d.d. 14 juni 2011, HD 200.049.133E
contact1-2
T 0475 562 903 • E info@advocaathouben.nl • Wijngaard 8, 6017 AG Thorn • F 0475 475 846