home
De volgende kwestie deed zich voor. De werknemer werd uit zijn functie geplaatst wegens disfunctioneren. De werknemer was het daarmee niet eens en vorderde wedertewerkstelling in zijn eigen functie. De kantonrechter oordeelde als volgt. Omdat de werkgever geen beroep heeft gedaan op een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, moet de eenzijdige functiewijziging beoordeeld worden aan de hand van de maatstaf van artikel 7:611 BW (het goed werkgeverschap) en het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, LJN BD 1847).

De werkgever heeft voldoende gesteld dat de werknemer tekort schiet in zijn functioneren. De werknemer heeft de kritiek niet wezenlijk weersproken. Ook speelt een rol dat het ging om een leidinggevende functie waarbij de kantonrechter overweegt dat de werkgever een grote mate van vrijheid heeft te beoordelen van de medewerker daarvoor de nodige capaciteiten heeft. Ook oordeelt de rechter dat het bij een leidinggevende functie als deze cruciaal is dat de werkgever vertrouwen heeft en houdt in de capaciteiten van de werknemer.

Daarentegen overweegt de kantonrechter dat de werkgever nog onvoldoende rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemer. Daartoe zal de werkgever op korte termijn een voorstel moeten doen voor een andere functie waarvan de aanvaarding in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd. De kantonrechter geeft partijen mee dat zij een aanvaardbare oplossing moeten vinden voor het geschil. Mocht dat niet lukken, dan geeft de kantonrechter aan dat zij in mediation kunnen proberen een oplossing te vinden danwel zich opnieuw tot de kantonrechter kunnen wenden. Kortom, de kantonrechter legt bij partijen een inspanningsverplichting om eerst te proberen samen tot een oplossing te komen.

Bron: Kantonrechter Hoorn, 19 september 2011, 375041 KG EXPL 11-47
In de praktijk komt het regelmatig voor. Een werknemer besluit tijdens of naast zijn dienstverband een concurrerende ondernemering te starten. Hoe oordeelt de rechtspraak over het vorderen van schade door de werkgever wegens onrechtmatigheid? En wat als de werknemer klanten van de werkgever benaderd en aangeeft dat hij voor zichzelf is begonnen?

De rechtbank in Zwolle heeft zich recent over de vraag of sprake is van onrechtmatige concurrentie uitgelaten. De werknemer had de klanten van de werkgever aangeschreven dat hij voor zichzelf ging beginnnen. De werkgever heeft een jaar later wegens slechte bedrijfsresultaten een van zijn bedrijven moeten sluiten. De werkgever stelt dat het benaderen van 485 klanten onrechtmatig is en vordert vergoeding van de geleden schade. Van belang is nog dat in de arbeidsovereenkomst geen sprake was van een relatie- of concurrentiebeding.

De rechtbank overwoog het volgende. Volgens vaste rechtspraak (sinds het arrest van de Hoge Raad van 9 december 1955, NJ 1956, 157, Boogaard/Vesta) is van ongeoorloofde concurrentie in beginsel dan ook eerst sprake wanneer voldaan is aan drie vereisten, te weten (a) het stelselmatig en substantieel afbreken van (b) het duurzame bedrijfsdebiet van de voormalige werkgever, dat de voormalige werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst mee heeft helpen opbouwen (c) met de hulpmiddelen die hij daartoe vertrouwelijk van zijn voormalige werkgever ter beschikking kreeg.

De rechtbank overweegt dat het aanschrijven van de klanten niet onrechtmatig is. Daarbij is van belang dat de werknemer niets ten nadele van het dienstverband bij werkgever of over de onderneming van zijn werknemer vermeld. Dat de werknemer voor zichzelf is begonnen naast het bedrijf van zijn voormalig werkgever is ook niet onrechtmatig. Er is geen concurrentiebeding dat hem dat verbiedt. De rechter beslist dat aan de voorwaarden voor onrechtmatige concurrentie niet is voldaan. De vordering van de werkgever wordt afgewezen.


Bron: Rechtbank Zwolle, 6 juli 2011, 172486 HA ZA 10-810
Tussen werknemer en werkgever is sprake van een arbeidsconflict. Er ontstaat een moeizaam en langdurig re-integratietraject, waarbij beide partijen over en weer deskundigenoordelen aanvragen. De werkgever heeft de werknemer meermalen verzocht mee te werken aan een plan van aanpak. De werknemer heeft dit geweigerd. Volgens de werknemer is hij niet in staat de confrontatie met zijn werkgever aan te gaan. Verder geeft de werknemer aan dat uit meerdere deskundigenoordelen zou zijn gebleken dat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer aan de orde is waardoor re-integratie in spoor 1 zinloos is. De werkgever gaat over tot een staking van de loondoorbetaling. De werknemer vordert loon wat door de kantonrechter wordt afgewezen.

Het Gerechtshof oordeelt het volgende. Uit artikel 7:658a en 660a BW volgt dat de werkgever het voortouw dient te nemen als het gaat om re-integratie van de werknemer. De werknemer is verplicht daaraan mee te werken. Een plan van aanpak is vereist als sprake is van een dreigend langdurig verzuim en als de arbodienst meent dat er nog mogelijkheden zijn om terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen. Er geldt geen loondoorbetalingsverplichting als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Uit een aantal evaluaties blijkt dat terugkeer naar de eigen werkgever niet meer reeel is, maar dat betekent nog niet dat de werknemer niet verplicht was mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. De werknemer heeft geen (medische) stukken overlegd waarom hij niet in staat zou zijn tot direct contact. En ook al was hij niet in staat tot rechtstreeks contact, dan had hij tenminste via zijn gemachtigde concrete voorstellen kunnen doen over de invulling van een plan van aanpak inhoudende re-integratie in het 2e spoor. De loonsanctie is dan ook terecht opgelegd. Kortom, van de werknemer (en zijn gemachtigde) wordt een behoorlijke inzet verwacht ten aanzien van het meewerken aan de re-integratie.

Bron: Gerechtshof 's-Hertogenbosch 30 augustus 2011, HD 200.082.910

Per 1 januari 2012 zijn er een tweetal belangrijke wijzigingen in de vakantieregeling. De eerste is dat een zieke werknemer over de gehele ziekteperiode vakantiedagen opbouwt (en niet alleen over de laatste 6 maanden). De tweede wijziging is een vervaltermijn van zes maanden ten aanzien van niet opgenomen wettelijke vakantiedagen (20 bij een full time dienstverband). Dit betekent dat vakantiedagen die zijn opgebouwd in 2012, maar niet zijn opgenomen voor 1 juli 2013, vervallen per die datum. Dit geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt de gewone verjaringstermijn van 5 jaren.

Voor werkgevers is het van belang om in de verlofurenregistratie een goed onderscheid te maken tussen de opgespaarde vakantiedagen tot 1 januari 2012 (daarvoor geldt de oude regeling) en de wettelijke vakantiedagen vanaf 1 januari 2012 (daar geldt de vervaltermijn van 6 maanden voor) en voor de bovenwettelijke vakantiedagen.

Een werknemer en werkgever hebben met elkaar onderhandeld over een indiensttreding. Een per email verzonden conceptarbeidsovereenkomst bevat onder meer een proeftijdbeding, nevenwerkzaamhedenbeding, relatiebeding en concurrentiebeding.Uiteindelijk schrijft de werknemer naar aanleiding van het concept: "zo is het akkoord wat mij betreft." Nog voordat de werknemer daadwerkelijk start met de werkzaamheden, besluit hij de arbeidsovereenkomst - tijdens de proeftijd- op te zeggen. In die zaak werd beoordeeld of het concurrentiebeding wel of niet rechtsgeldig was overeengekomen. Volgens de Kantonrechter Dordrecht voldoet het "per email akkoord gaan" met het concurrentiebeding aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW, zodat sprake is van een rechtsgeldige gebondenheid.

Bron: Voorzieningenrechter Rechtbank Dordrecht 8 september 2011, 94096/ KG/ ZA 11-154
contact1-2
T 0475 562 903 • E info@advocaathouben.nl • Wijngaard 8, 6017 AG Thorn • F 0475 475 846