home

In deze zaak besliste de rechter dat het concurrentiebeding in duur beperkt werd tot 1 jaar, te rekenen vanaf het moment dat de werknemer feitelijk geen werkzaamheden meer heeft verricht wegens ziekte. Dat is voor de praktijk een belangrijke uitspraak.

Bron: Rechtbank Rotterdam 4 oktober 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:7784

In deze zaak stond vast dat in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen schriftelijke motivering als bedoeld in de wet (art. 7:653 lid 2 BW) was opgenomen bij het relatiebeding.  Dit betekent dat het relatiebeding nietig is. De partijen waren het daar ook over eens. Als er dan sprake is van een verlenging van de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) onder dezelfde voorwaarden -zonder daarbij expliciet het relatiebeding overeen te komen - dan geldt er nog steeds geen relatiebeding. Immers, het relatiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en dat is in deze zaak niet gebeurd. Ook is de werknemer niet op andere wijze akkoord gegaan met het relatiebeding. Het overhandigen van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer betekent niet dat de werknemer daarmee akkoord gaat. 

Bron: Rechtbank Rotterdam, 26 september 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:7820

De Hoge Raad heeft op 27 september 2019 een arrest gewezen over een ontbinding waarbij de werkgever een verwijt kan worden gemaakt aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding.  Ook kwam aan de orde dat de werkgever weigerde om een mediator in te schakelen. Het Hof oordeelde daarover dat de weigering van de werkgever om een mediator in te schakelen brengt niet mee dat de redelijke grond voor de beeindiging van de arbeidsovereenkomst niet aanwezig is, maar vormt wel mede de rechtvaardiging voor de slotsom dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en een billijke vergoeding moet betalen. Kortom, het niet aangaan van een mediation speelt een rol bij de beoordeling van de verwijtbaarheid en billijke vergoeding.

Bron: Hoge Raad 27-09-2019, ECLI:NL:HR:2019:1443

De Advocaat-Generaal vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een "slapend dienstverband" te beeindigen onder betaling van de transitievergoeding. Dat kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden.

Bron: ECLI:NL:PHR:2019:899

De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 18 uren per week. In de loop van de tijd hebben er urenuitbreidingen plaatsgevonden en is de werknemer 32 uren per week werkzaam geworden. Vervolgens wil de werkgever terug naar 16 uren werken. Dit is niet toegestaam volgens de kantonrechter. Die oordeelt dat het doorslaggevende criterium in het arbeidsrecht is niet wat partijen zeggen te beogen, maar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering geven aan de arbeidsverhouding.  De werkgever moet het volledige salaris over 32 uren blijven betalen en de werknemer moet weer toegelaten worden tot zijn werkzaamheden voor 32 uren per week.

Bron: Rechtbank Den Haag, 12 juli 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:7171

contact1-2
T 0475 562 903 • E info@advocaathouben.nl • Wijngaard 8, 6017 AG Thorn • F 0475 475 846